Es importante considerar que el proceso definido para la selección de personas debe ser aprobado y difundido por la alta dirección, garantizando la igualdad de oportunidades y no discriminación al o la postulante, evaluando los requisitos del puesto de trabajo en forma objetiva y asegurando la participación equilibrada de mujeres y hombres.

Es por esto, que en el diseño de las entrevistas se debe tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

• Se aconseja entrevistas estructuradas que puedan considerar preguntas genérales que sean realizadas a todas las personas que postulan.
• Estas preguntas deben estar relacionadas con las capacidades y habilidades que se necesitan para el cargo. No se deben incluir preguntas relacionadas a temas personales de las personas como es la planificación familiar o temas sexuales/sexistas, etc.
• Hay que considerar que las entrevistas estructuradas no descartan la aplicación de sesgos por parte de las personas a cargo de la entrevista. Por esto, es relevante recordar cual es la importancia de ser consciente de los sesgos pata disminuir y eliminar todo tipo de discriminación.

A continuación, se describen algunas claves que serán de ayuda para llevar a cabo este proceso de forma efectiva:

1.- CLAVES PARA CONVOCATORIAS CON ENFOQUE DE GÉNERO.

Realizar la descripción de la vacante con lenguaje inclusivo, utilizar términos que sean genéricos o usar ambos géneros en el nombre del cargo, por ejemplo: “Asistente administrativo/Asistente administrativa” o “Diseñador/Diseñadora”

Al momento de hacer anuncios, se debe evitar el uso de imágenes que incluyan estereotipos o situaciones que incorporen sesgos discriminatorios.

Es importante contar con indicadores relacionados con la cantidad de postulantes por género, para permitir un análisis respecto a la equidad del universo de potenciales candidatas y candidatos a los que se pretende convocar.

2.- CLAVES PARA PRUEBAS Y ENTREVISTAS CON ENFOQUE DE GÉNERO

• No se deben realizar preguntas que tiendan a diferenciar a mujeres de hombres.
• No se deben realizar preguntas de índole personal o privadas, como el estado civil, maternidad, lactancia, orientación sexual y otros que resulten discriminatorios, como, por ejemplo, si él o la postulante tiene hijos/as o está en planes de tener hijos/as.
• Las entrevistas estructuradas deben ser en base a pautas elaboradas previamente, sin improvisación.
• Las entrevistas no estructuradas requieren mayor experiencia y formación en género de quién las realiza.
• En general, debe existir un equipo a cargo, con formación en género.
• Las respuestas deben ser calificadas inmediatamente sean entregadas, conforme una pauta de evaluación preestablecida.
• Las entrevistas, pruebas y evaluaciones no pueden comprender aspectos no relevantes para el perfil de cargo o vacante a proveer.

3.- CLAVES PARA LA TOMA DE DECISIÓN CON ENFOQUE DE GÉNERO

• Debe ser consistente con el perfil de la vacante concursada.
• Las etapas previas del proceso deben estar bien documentadas.
• Las etapas del proceso de reclutamiento y selección deben contemplar la participación de más de una persona entrevistadora, como una forma de minimizar los posibles sesgos.
• La toma decisión debe realizarse por un comité que asegure la consistencia del proceso, que pueda velar por los aspectos técnicos del cargo, culturales de la organización y que responda del proceso de selección en su conjunto.
• No se deben considerar en la deliberación aspectos contextuales de la posición: viajes, horarios, distancias, para asegurar que se va a decidir por la persona que mejor se ajusta al cargo.

Fuente: Guerra, A., Campino, V., & Donaire, C. (2020). Manual de Selección de Personas, con Enfoque de Género. Universidad Diego Portales.

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